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前幾天，著名經(jīng)紀(jì)人楊天真為了降低血糖而選擇去做切胃手術(shù)。在身邊朋友以及網(wǎng)友多番勸告通過控制飲食，增加鍛煉就可以降血糖以后，楊天真表示自己的自律都用在工作上了，愿意為工作犧牲一切，包括身體，也愿意承受犧牲身體帶來的后果。

這一番言論引發(fā)網(wǎng)友熱議，職Q社區(qū)中也有關(guān)于“你同意為工作犧牲身體的觀點(diǎn)嘛？”的投票，大部分網(wǎng)友表示并不愿意為工作犧牲自己的身體。

在這個(gè)朋克養(yǎng)生年代，大家越來越關(guān)注自身的健康狀況。據(jù)衛(wèi)生部對10個(gè)城市的上班族調(diào)查顯示，亞健康狀態(tài)的員工已占48%，尤以經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)為甚，其中北京亞健康員工占比高達(dá)75.3%。

所以，現(xiàn)在職場人已經(jīng)把公司對員工身體的態(tài)度，納入對公司好壞的評判標(biāo)準(zhǔn)中。

什么樣的制度會(huì)傷害職場人的身體？

1、 彈性工作制下的變相壓榨

現(xiàn)在很多公司都提倡彈性工作制，不設(shè)固定的上下班時(shí)間節(jié)點(diǎn)，員工可以自主選擇一天中的8個(gè)小時(shí)進(jìn)行工作。

這表面上是給予員工充分的自由，可以讓員工避開高峰擁堵，在一天內(nèi)選擇最高效的時(shí)間工作。

但現(xiàn)在彈性工作制已經(jīng)變成某些公司變相壓榨員工的制度。把上下班節(jié)點(diǎn)的彈性偷換概念為上班時(shí)長的彈性。就像職Q社區(qū)上這位網(wǎng)友所吐槽的公司把彈性工作制當(dāng)成無償加班的保護(hù)傘。

不僅在工作日要求員工24小時(shí)在線，而且在周末甚至假期，只要有工作就要求員工加班，這是一種看似開明制度下的變相壓榨。

長時(shí)間的加班必然會(huì)導(dǎo)致職場人的健康狀態(tài)下滑，身體未老先衰。

2、 冠上懲罰稱號的職場霸凌

為了規(guī)范員工行為，很多公司都會(huì)推出懲罰制度，大家比較常見的手段就是罰款。

但有的公司認(rèn)為罰款并不能從根源上解決問題，會(huì)采取一些更加嚴(yán)厲的手段，甚至有一些公司會(huì)以懲罰為名對員工進(jìn)行職場霸凌。

成都一24歲女孩就因業(yè)績不達(dá)標(biāo)，被領(lǐng)導(dǎo)懲罰吃“死神辣條”，隨后暈倒，送醫(yī)搶救3小時(shí)。

像這樣的懲罰手段還有很多：空腹喝醋，言語侮辱，互扇巴掌等這些駭人聽聞的手段都被一些無良公司用于懲罰員工。這些手段給員工帶來的是從身體到心理的傷害。

3、 模糊病假界限的帶病上班

“請假難”一直都是隱形職場問題。在職Q社區(qū)上有一個(gè)關(guān)于“請假難”的投票，7成以上的職場人表明自己經(jīng)常遭遇“請假難”。

入職的時(shí)候，HR信誓旦旦表明公司制度非常人性化，合理的情況下都可以請假。但一到真實(shí)的狀況下，領(lǐng)導(dǎo)就開始“不近人情”，甚至用升職加薪等機(jī)會(huì)打壓請假的員工。

更為過分的是當(dāng)員工生病的時(shí)候，有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以病小，或者項(xiàng)目過于緊張為由拒絕員工的正當(dāng)病假請求。

而病情一拖再拖帶來的傷害卻要由員工自行承擔(dān)。

如何從公司對員工身體態(tài)度分辨公司好壞？

1、 是否為員工保證基本健康管理

一個(gè)好公司，一定會(huì)對員工進(jìn)行員工健康管理。健康管理不僅僅是流于形式的體檢這么簡單，還應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：

【1】 建立員工健康檔案

現(xiàn)在基本每個(gè)公司都會(huì)組織員工體檢，但很多情況下都流于形式，并沒有真正進(jìn)行全面體檢。只有定期對員工進(jìn)行全面體檢，并且建立成檔案，才能有效追蹤員工的健康狀況。

【2】 額外關(guān)注心理健康

心理健康和身體健康同樣重要，往往前者比較容易被管理者忽略。富士康就是由于沒有好好關(guān)注員工的心理健康，也缺乏良好的員工溝通渠道，員工的心理緊張和壓抑在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)得不到緩解，因此接二連三的發(fā)生慘劇。

【3】 專門設(shè)立健康部門

華為在2008年就設(shè)立首席員工健康與安全官，專門完善員工保障與職業(yè)健康計(jì)劃。專職專用，由專門的部門長期負(fù)責(zé)管理員工健康，才能在最大程度上對員工負(fù)責(zé)。

只有認(rèn)真對員工進(jìn)行健康管理的公司，才是真正把“人”作為個(gè)體資源來對待。

2、 是否在特殊時(shí)期優(yōu)先考慮員工身體

姜姜畢業(yè)后成功入職了一家自己沒有那么喜歡的公司，但疫情爆發(fā)以后，她告訴我喜歡上了這家公司，能在這家公司工作是自己的福氣。

一問才知道，原來在疫情曝光的第一時(shí)間，公司就采購口罩，消毒用品分發(fā)給員工，并且花大價(jià)錢為員工購置當(dāng)時(shí)稀缺的N-95口罩。

還安排保潔人員每天對公司所有的地方消毒，取消前往武漢的所有出差，安排近期出差過武漢的員工在家遠(yuǎn)程工作。

她說自己感受到了公司對員工的重視，面對困難也充滿了安全感。給予員工安全感是增強(qiáng)員工歸屬感最好的方法。

在困難時(shí)期優(yōu)先考慮員工的身體，不僅僅是對員工負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，更是表現(xiàn)出了公司的大格局。

3、是否把以人為本納入公司文化

小吳以前拿到了一家房地產(chǎn)公司的offer，公司提倡狼性文化，一切看業(yè)績。當(dāng)時(shí)小吳剛畢業(yè)，覺得年輕多拼一拼是好事，于是選擇入職。

結(jié)果入職半年身體就受不了了，公司每天都要加班到深夜不說，周末還經(jīng)常需要在家辦公。即使這樣，領(lǐng)導(dǎo)還經(jīng)常用業(yè)績不好打壓小吳，完全不考慮小吳作為新人跟不上節(jié)奏。

其實(shí)從一個(gè)公司的企業(yè)文化就能看出公司更看重什么方面。很明顯，小吳的公司更看重的是員工創(chuàng)造的價(jià)值。

日本管理大師大前研一曾這樣總結(jié)日本企業(yè)的成功奧秘：“日本企業(yè)的成功，遠(yuǎn)不只是公司割取和終身雇傭制度，而是在組織上重新發(fā)現(xiàn)了‘人’”。

發(fā)現(xiàn)人的價(jià)值，尊重人的本性，這是一種高瞻遠(yuǎn)矚的管理戰(zhàn)略。從這個(gè)方面，我們也能明白華為，阿里這些公司為什么能夠留住頂尖人才，站在行業(yè)的頂部。

一個(gè)企業(yè)，只有把員工放在優(yōu)先級的最前面，才會(huì)是一個(gè)有溫度的企業(yè)，才能讓員工有強(qiáng)烈的工作意愿。而且按照波特-勞勒激勵(lì)模型，在其它因素不變的情況下，如果員工的工作意愿強(qiáng)烈、工作能力能得到有效發(fā)揮，其工作績效會(huì)更容易提高。

如今很多公司招聘的時(shí)候都會(huì)吹的天花亂墜，但實(shí)際上并不把員工身體狀況放在員工管理的內(nèi)容中。我們能做的只能是在入職之后，仔細(xì)辨別，如果發(fā)現(xiàn)公司不尊重員工的身體狀況，及時(shí)止損，保護(hù)自己。

身體永遠(yuǎn)是一切的基礎(chǔ)，不管是因?yàn)槭裁矗疾粦?yīng)該傷害自己的身體。選擇一個(gè)保護(hù)員工身體的公司，其實(shí)就是選擇了最正確的職場軌道。